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Neue Pflicht­an­ga­ben in Arbeitsverträgen

Aufgrund der EU Richt­li­nie 2019/1152, die alle Mitglieds­staa­ten frist­ge­recht bis zum 01.08.2022 in jeweils natio­na­les Recht umset­zen müssen, hat auch der Deut­sche Bundes­tag nun am 23. Juni 2022 über ein Gesetz für trans­pa­ren­tere und vorher­seh­ba­rere Arbeits­be­din­gun­gen abgestimmt.

Dabei wurden die Ände­run­gen mehre­rer Gesetze im Bereich des Arbeits­rechts beschlos­sen, die für beinahe jeden bereits gelten­den oder künf­tig abzu­schlie­ßen­den Arbeits­ver­trag weit­rei­chende Folgen haben werden.

Was ändert sich jetzt?

Nach der bishe­ri­gen Rechts­lage bestand bereits seit 1995 eine Nach­weis­pflicht des Arbeit­ge­bers über die wesent­li­chen Vertrags­be­din­gun­gen seiner bei ihm beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer. Zu dieser Nach­weis­pflicht gehör­ten Punkte, wie Name und Anschrift der Vertrags­par­teien, Beschrei­bung der vom Arbeit­ge­ber zu leis­ten­den Tätig­keit oder auch die Dauer des jähr­li­chen Erho­lungs­ur­lau­bes, sodass die übli­chen Muster für schrift­li­che Arbeits­ver­träge den Anfor­de­run­gen des Nach­weis­ge­set­zes (NachwG) genüg­ten. Zudem muss­ten diese Nach­weise erst inner­halb einer einmo­na­ti­gen Frist nach Beginn des Arbeits­ver­hält­nis­ses geführt werden.

Mit den zum 01.08.2022 in Kraft treten­den Ände­run­gen werden die einzel­nen vom Arbeit­ge­ber nach­zu­wei­sen­den Aspekte nicht nur stark erwei­tert, sondern auch der für diesen Nach­weis maßgeb­li­che Zeit­punkt vorda­tiert: Ab fortan müssen die nach­zu­wei­sen­den Bedin­gun­gen des Arbeits­ver­hält­nis­ses bereits ab dem ersten Tag der Beschäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers getä­tigt worden sein. Für Arbeit­neh­mer, die bereits vor dem 01.08.2022 ihr Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis ange­tre­ten hatten, ergibt sich ein zivil­recht­li­cher Anspruch auf entspre­chende schrift­lich fest­ge­hal­tene Nachweise.

Einzelne Punkte, die in Zukunft von den Arbeit­ge­bern bezüg­lich ihrer Arbeit­neh­mer schrift­lich nach­zu­wei­sen sind, sind etwa:

  • Die Möglich­keit der Anord­nung von Über­stun­den, sowie deren Voraus­set­zung und Vergütung
  • Die verein­bar­ten Ruhe­pau­sen sowie bei Schicht­ar­beit deren Modalitäten
  • Das Verfah­ren bei der Kündi­gung mit einem Hinweis auf die Frist zur Erhe­bung einer Kündi­gungs­schutz­klage und deren Nachweis
  • Aber auch klei­nere Details wie die konkrete Art der Ausbe­zah­lung des Arbeitsentgeltes

Was passiert bei Nichtbeachtung?

Im Falle der Nicht­be­ach­tung drohen für den Arbeit­ge­ber Geld­bu­ßen bis zu 2.000 Euro pro Arbeit­neh­mer, für den die entspre­chen­den Bedin­gun­gen seiner Beschäf­ti­gung nicht, nicht rich­tig oder nicht voll­stän­dig ab dem ersten Tag seiner Beschäf­ti­gung nach­ge­wie­sen werden.

Wegen der Aktua­li­tät der Thema­tik und den stren­ge­ren gesetz­li­chen Vorga­ben ist verstärkt mit aufsichts­be­hörd­li­cher Prüfung zu rech­nen. Insbe­son­dere im Rahmen eines arbeits­recht­li­chen Konflikts zwischen Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer, wie etwa einem Kündi­gungs­schutz­pro­zess, können Verstöße aufge­deckt werden.

Was ist zu tun?

Jeder Arbeit­ge­ber sollte prüfen, inwie­fern die von ihm bisher verwen­de­ten Arbeits­ver­träge den gesetz­li­chen Vorga­ben genü­gen. Im Anschluss sollte für die bereits vor dem 01.08.2022 beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer gege­be­nen­falls eine Korrek­tur der Arbeits­ver­träge durch einen Ände­rungs­ver­trag mit Wirkung zum 01.08.2022 gesche­hen. Für ab dem 01.08.2022 anzu­stel­lende Arbeit­neh­mer genügt ein Arbeits­ver­trag mit entspre­chen­den Inhal­ten nach fortan gelten­dem Recht.

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Im Dienste von Visionären ist Exzellenz unser Anspruch.

Beachten Sie daher bitte, dass der vorliegende Beitrag lediglich eine allgemeine Information nach den Ansichten des jeweiligen Verfassers wiedergibt, die weder vollständig noch richtig sein muss.

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