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Hauptberuf vs. Nebentätigkeit

Wie weit kann mein Arbeit­geber meine beruf­lichen Neben­tä­tig­keiten kontrol­lieren bzw. beschränken? Mit dieser Frage musste sich das Landes­ar­beits­ge­richt Düsseldorf (LAG Düsseldorf, Az. 14 Ca 6964/​15) beschäftigen.

Ihm lag der Fall einer Rechts­an­wältin vor, der fristlos die Stelle als Haupt­ge­schäfts­füh­rerin einer Rechts­an­walts­kammer gekündigt wurde mit der Begründung, sie würde bei der Ausführung ihrer Neben­tä­tigkeit in zu großem Umfang auf die Ressourcen der Arbeit­ge­berin zurückgreifen.

Grund­sätzlich sind sog. Neben­tä­tig­keiten, also Tätig­keiten, die der Arbeit­nehmer außerhalb seines eigent­lichen Haupt­ver­hält­nisses ausübt, zulässig. Dies beruht auf Art. 12 Abs.1 GG, der Berufs­freiheit, und auf Art.2 Abs.1 GG, dem allge­meinen Persön­lich­keits­recht. Auch besteht grund­sätzlich keine Anzei­ge­pflicht beim Arbeit­geber, da sich der Arbeit­nehmer per Vertrag nur zu Leistung von verspro­chenen Diensten verpflichtet, aber zu mehr nicht. Grenzen der zuläs­sigen Neben­tä­tigkeit können sich rein aus dem Arbeits­vertrag ohne entspre­chende vertrag­liche Verein­ba­rungen, dem Gesetz und eben aus vertrag­lichen Verein­ba­rungen ergeben. Es kann eine Beschränkung oder auch ein Verbot der Ausübung einer Neben­tä­tigkeit vertraglich vereinbart werden. Entscheidend bei einer solchen Einschränkung des Arbeit­nehmers ist das berech­tigte Interesse des Arbeit­gebers. Die Folgen einer Verletzung können eine Abmahnung oder eine außer­or­dent­liche Kündigung sein.

Bei der Neben­tä­tigkeit der Rechts­an­wältin handelte es sich um das Führen einer eigenen Rechts­an­walts­kanzlei. Diese Neben­tä­tigkeit wurde offen und trans­parent von ihr ausgeübt und war ihr nach ihrem Arbeits­vertrag gestattet. Er enthielt eine Klausel in welcher diese Neben­tä­tigkeit geregelt war, sowohl die Art als auch der Umfang.

Der Grund für die fristlose Kündigung der Rechts­an­wältin findet sich in einem Urteil des LAG Hamm von 1998 (LAG Hamm, Urteil vom 5. 6. 1998 – 5 Sa 1397/​97), welches entschied, dass bei einem Missbrauch des Arbeit­ge­b­er­ei­gentums für die Neben­tä­tigkeit eine außer­or­dent­liche Kündigung gerecht­fertigt sei.

Die jetzige Entscheidung des Gerichts wurde maßgeblich von der Tatsache beein­flusst, dass die Anwältin die Erlaubnis zur Nutzung der Arbeits­kräfte durch die Rechts­an­walts­kammer beweisen konnte. Diese Tatsache ergab, dass vor der Kündigung eine Abmahnung hätte erfolgen müssen.  Daraus folgte die Unwirk­samkeit der Kündigung, wobei keine der Parteien an einer Weiter­be­schäf­tigung inter­es­siert war.

In wie weit kann ich Arbeit­nehmer an der Ausübung einer Neben­tä­tigkeit hindern? 

Welche Pflichten habe ich bei einer Neben­tä­tigkeit gegenüber meinem Arbeitgeber?

Was muss ich bezüglich Neben­tä­tig­keiten beim Abschluss eines Arbeits­ver­trages beachten?

Zu diesen und weiteren Fragen stehen wir Ihnen gerne als Ansprech­partner zur Verfügung.

Wir stehen Ihnen gern als Ansprechpartner zur Verfügung.

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